失敗しない車屋の採用コンサルタントの選び方！

車屋だけではなく、今はどの業種でも人手不足になっています。

その為、採用コンサルタントも増えてきています。

採用コンサルタントにお願いするメリットは大きいのですが、最近は広告などにも出てくるので見かける機会も増えているのではないでしょうか。

求人を出しても募集がなかなか来ない、来ても定着しないのでなんとかしたい！という思いから、採用コンサルタントにお願いしたいけど、どんな基準で採用コンサルタントを選べば良いのだろうか？

そのようなお悩みもよくお伺いします。

そこで、失敗せずに採用を成功に導く採用コンサルタントの選び方をお伝えいたします。

本題に入る前に知って欲しいこと

私、野瀬は元々、自動車業界で長年営業として働き、独立して中古車販売会社を立ち上げた経験があります。

最初の数年は、売上よりも「人」の問題に悩まされてきました。

求人広告を出しても応募が来ない、やっと来たと思えば数ヶ月で辞めてしまう…。

現場が回らなくなり、自分で洗車や納車、仕入れに走る日々。

何とかしたい一心で、採用コンサルタントに頼ったのがきっかけでした。

ですが、最初に頼んだ採用コンサルタントでは、正直失敗しました。

なぜなら、「車屋の現場を知らない人だった」からです。

そこから、私は独自で車屋での採用戦略を考えていきました。

採用コンサルタントと一口に言っても、その多くは一般的な業種向けのノウハウを提供する方々です。

IT企業や飲食店の事例は豊富に知っていても、車屋特有の業務内容や、求職者が何を重視しているかまでは理解していないケースがほとんどでした。

特に車屋の採用は、ただ求人票をきれいに整えるだけでは通用しません。

たとえば、中古車販売の営業は飛び込みや電話営業のような体力勝負ではなく、来店されたお客様との「信頼構築」が重要です。

そのため、人柄や誠実さ、対応力といったソフトスキルが求められます。

一方で整備士の採用では、国家資格や経験年数、即戦力かどうかが大きな要素になります。

つまり、「誰を、どんな仕事で、どんな条件で採るのか」を明確にし、それに合った戦略を立てる必要があるのです。

ここからは、私の経験から導いた「車屋が失敗しないための採用コンサルタントの選び方」をご紹介します。

自動車業界に理解があるか

これは絶対条件です。

車屋の現場では、専門用語や業界特有のルールがあります。

たとえば、「整備士」と「サービスフロント」の違いを説明できるか、納車準備にかかる業務やその工程を理解しているか、などです。

過去に整備士や営業職の採用実績があるか、もしくは自動車業界のクライアントを持っているコンサルタントであれば安心です。

初回の面談で、「これまでどんな会社と仕事してきたか？」を聞いてみてください。

答えが具体的でなかったり、的外れな事例が多い場合は注意です。

現場の課題に一緒に向き合ってくれるか

良いコンサルタントは、求人票や広告を出して終わりではありません。

「なぜこの職場で人が定着しないのか？」「今の社員さんが感じている不満は何か？」「現場の雰囲気や教育体制はどうか？」といった、会社の内側にもしっかり踏み込んでくれます。

私はあるとき、社内のヒアリングをしました。

そのとき出てきたのが、「先輩社員が怖くて質問しづらい」「休憩室が狭くて落ち着けない」といった、求人票には書いていなかったリアルな課題。

そこを改善していった結果、応募者の定着率が目に見えて上がりました。

求人戦略を「数字」で語れるか

採用は「感覚」ではなく「戦略と数字」が必要です。

• どの媒体に、どんなタイトルで、いつ掲載すれば応募が増えるのか
• 過去に出した求人は、クリック率・応募率・面接率がどうだったのか
• 改善点は何か、それに対してどうアプローチするか

こういった点を、しっかり数値で把握し、PDCAを回せるコンサルタントは信頼できます。

「感覚的にこの表現がいいんじゃないですかね」といったあいまいな提案しかしない人よりも、データに基づいて根拠ある提案をしてくれる人を選びましょう。

小規模企業の採用にも強いか

車屋さんの多くは、従業員が10名未満の中小企業です。

大手企業のように、ブランド力や高待遇で人を集めることはできません。ですから、「小さな会社でも魅力を伝えるノウハウ」を持っているかが重要です。

たとえば、

• 社長や先輩の人柄をしっかり伝える
• 地域密着で働けることの良さを伝える
• 成長フェーズにあるからこそ裁量が大きい点を魅力にする

こういった「小さな会社の強み」を一緒に言語化してくれるコンサルタントを選びましょう。

定着までを見据えたサポートがあるか

採用は「採ったら終わり」ではありません。

むしろ、入社後1ヶ月～3ヶ月のフォローが非常に重要です。

私は過去に自分の中古車販売店で、せっかく採用できた営業社員が「思っていた職場と違う」と言って３ヶ月で辞めてしまったことがありました。

原因は、求人票に書いたあった内容と現場での実態がズレていたから。

求人票には、入社後は営業研修をおこない徐々に他の業務も慣れていってもらいます。といった内容を記載していたのですが、実際はお店が忙しくて研修する余裕など全く無くて、入社直後から洗車や雑用など一気に詰め込んで何でもやらせてしまっていたのです…

その結果、「思っていた職場と違う」さらに「正直つまらないんです」とも言われてかなりショックを受けて猛省しました。本当に申し訳ないという気持ちでいっぱいでした。

それからは、どんなに自分も店舗も忙しくても、新人が入社してきたら余裕をもったスケジュールで研修をおこない、必ず定時には帰らせることを徹底しました。大事に大事に育てていくという気持ちから、そういった対応に変えていきました。

こういった経験から言えることは、良いコンサルタントは、採用後のオンボーディング（定着支援）にも力を入れていることが多いです。

入社前後の面談設定や、社員同士の関係づくりのサポートまでしてくれるところもあります。

採用は「会社の未来を創る」投資

採用はコストではなく、会社の未来を創るための投資です。

しかし、間違った採用をすれば、ただ人件費がかさみ、教育の手間もかかり、最悪の場合は社内の雰囲気が悪化することすらあります。

だからこそ、採用パートナーであるコンサルタント選びは慎重に行うべきです。

「この人ならうちのことを理解してくれそうだ」「一緒に悩んでくれそうだ」そう思えるパートナーに出会えるかどうかで、採用の成果は大きく変わってきます。

私の経験が、皆様の採用活動の一助になれば幸いです。